單位辭職后規(guī)定是否還有年終獎
很多的職工都是打算在年底辭職的，那就想知道辭職以后還有沒有年終獎的呢?年終獎是怎么規(guī)定的?以下是學習啦小編為你整理的單位辭職后規(guī)定是否還有年終獎相關資料，希望大家喜歡!
單位辭職后是否有年終獎
根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時期內，直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼(或補貼)、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而對于生產獎的范圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。
由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍，因此可參照《勞動法》第五十條規(guī)定，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，否則由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金，以侵害勞動者合法權益情形論處。所在的公司如果以跳槽為由克扣年終獎，那是不合法的。
遲發(fā)年終獎應如何處理
對于年終獎的發(fā)放時間問題，要區(qū)分情況對待。如果勞動合同明確約定的工資、獎金的發(fā)放標準，用人單位是不能克扣或者拖延發(fā)放的，因為此時的年終獎屬于工資的一部分。如果“年終獎”是企業(yè)根據(jù)上一年度經濟效益發(fā)給員工的額外獎勵，勞動合同或規(guī)章制度又沒有明確約定年終獎的性質，那么用人單位可以自主決定是否發(fā)放及發(fā)放時間和具體數(shù)額。
只要年終獎不是工資收入的固定組成部分，勞動合同及單位內部的規(guī)章制度未予明確，單位何時發(fā)放年終獎，法律并不強制干預。
另外，根據(jù)新實施的《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。而且，這些重大事項決定還應當公示，或告知勞動者。年終獎發(fā)多少、何時發(fā)同樣也屬于這類事項，用人單位應當與工會協(xié)商，并告知員工，勞動者也可以通過工會來維護自己的合法權益。
辭職后年終獎的發(fā)放案例
1.未達協(xié)議約定提前離職
案例：郭某(乙方)任職于華大公司(甲方)，其與該公司簽訂《關于工資待遇的協(xié)議》約定：“甲方將于2014年1月1日至12月31日之間，對于乙方的全年工作進行評定，如果乙方年終績效考評結果為C以上(即A、B、C)的員工，甲方將根據(jù)乙方工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎，并且不低于5萬元。如果乙方工作表現(xiàn)不符合甲方要求，甲方有權支付部分年終獎或不支付任何年終獎。”后郭某于2014年12月2日離職，訴訟中郭某主張自己績效考核為A，但未能提交相應證據(jù)。
法官解析：企業(yè)有權根據(jù)本單位情況制定單位獎金發(fā)放政策、設定獎金發(fā)放條件。本案中，華大公司規(guī)定其員工只有工作到年底并在績效考評中結果為C以上方能計發(fā)年終獎，該規(guī)定未違反國家強制性規(guī)定，屬于企業(yè)自主權決定范疇。郭某需要對于自己年終績效考核達到C以上承擔舉證責任，如果舉證不能，則將承擔不利的法律后果。
法官提示：我國法律沒有對用人單位發(fā)放年終獎做強制性規(guī)定，因此關于年終獎的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定的前提下，由用人單位內部約定，對雙方具有約束力。
2.差十天能否獲得年終獎
案例：軍某就職于亨達公司，該公司《年終獎金發(fā)放政策》規(guī)定：在當年工作至年底(12月31日)的亨達公司員工可享受年終獎金。軍某11月提出辭職，此后雙方解除勞動合同，軍某實際工作至12月21日。訴訟中，亨達公司以軍某早于12月31日辭職而拒絕支付年終獎。
法官解析：上述案例中，如果用人單位對于年終獎發(fā)放的勞動期限有明確規(guī)定，一般須從其規(guī)定。但如果用人單位關于年終獎的內部規(guī)定中僅對業(yè)務績效考核有要求，而對于勞動期限無約定或約定不明，審理中可以依據(jù)公平原則進行自由裁量。
法官提示：建議勞動者在辭職時看清公司關于年終獎發(fā)放的相關政策，避免出現(xiàn)差幾天或者十幾天而拿不到年終獎的情形。如果確實有特殊情況需要提前離職，也最好能和單位協(xié)商年終獎的發(fā)放問題，以免違反公司內部強制性規(guī)定而拿不到年終獎。
3.沒有明確告知變更年終獎
案例：訴訟中，謝某主張其與大海公司的《錄用通知函》約定工作滿一年，大海公司支付年終獎10萬元，職務為“技術經理”。大海公司認為謝某剛入職時職務為技術部經理，試用期滿后變更為設計師，工資標準不變，但不再享受經理職務所享有的職權及對應的年終獎等福利待遇，不同意向其支付10萬元年終獎。
法官解析：根據(jù)《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。本案中，大海公司與謝某簽訂的勞動合同中約定謝某職務為技術經理，該公司主張合同履行過程中將謝某職務變更為設計師，但未提交相應證據(jù)，且謝某不予認可，故法院對該公司關于謝某職務由技術經理變更為設計師的主張不予采信。用人單位應向勞動者明確告知工資及各項福利待遇，鑒于大海公司未就年終獎的支付條件向謝某作出明確說明，其提交的證據(jù)亦不能證明謝某不符合享受10萬元年終獎的考核標準，故應承擔舉證不利的法律后果，按照約定支付謝某10萬元年終獎。
法官提示：用人單位應該誠實信用地對待勞動者，強化公司內部制度的規(guī)范化管理，把人才作為重要的戰(zhàn)略資源擺在公司發(fā)展的首位，真正實現(xiàn)年終獎的激勵能效!
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