企業(yè)文化畢業(yè)論文范文
企業(yè)文化畢業(yè)論文范文
企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的要素之一,其在提升企業(yè)績效方面的作用越來越受到人們的關注。下面是學習啦小編為大家推薦的企業(yè)文化畢業(yè)論文，供大家參考。
企業(yè)文化畢業(yè)論文范文一：論柔性化管理在企業(yè)文化建設中的運用
內容提要：本文主要對柔性組織與企業(yè)文化的關系與運用進行剖析，并力求提出實現(xiàn)柔性組織的有效途徑，以期為柔性組織的創(chuàng)建提供理論上的指導。
論文關鍵詞：柔性,管理,企業(yè)文化,運用
一、柔性化管理與企業(yè)文化的關系
柔性的概念最早源于柔性制造系統(tǒng)(FMS)，Mandelbaum曾將柔性解釋為生產系統(tǒng)適應變化的環(huán)境或環(huán)境帶來的不穩(wěn)定的能力。“所謂柔性組織就是指具有不斷學習、開拓創(chuàng)新、系統(tǒng)地持續(xù)整合內外資源以應對環(huán)境變化和因果模糊性挑戰(zhàn)能力的組織。”
企業(yè)文化是企業(yè)在長期經營實踐中逐步形成的文化觀念。它是企業(yè)領導倡導、培植并身體力行的結果，通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成。企業(yè)文化包含價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等內容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯(lián)誼等方式，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標服務。企業(yè)文化一旦形成，就會反過來對企業(yè)經營管理發(fā)揮巨大的影響和制約作用，既使領導人更換，也會代代相傳。企業(yè)文化是柔性管理的精髓，是維系企業(yè)生存和發(fā)展的重要紐帶。柔性的員工管理的精髓是“愛人”，尊重人的價值，發(fā)揮人的才能，通過不斷提高員工的高素質帶來產品的高質量、生產的高效率、企業(yè)的高效益、員工的高收入。管理的核心就是通過科學的管理和領導的協(xié)調開激發(fā)員工的集體智慧，激勵、綜合、協(xié)調一線人員的努力與貢獻，以更高的視野兼顧全局，并將一線人員的創(chuàng)新理念整臺到企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一戰(zhàn)略框架之中，從而使企業(yè)獲得良好的發(fā)展。企業(yè)文化溶于企業(yè)管理之中，具有目標的一致性。柔性管理是通過員工的自覺意識和自覺行動，也就是依靠員工的主動性而非強制力來完成企業(yè)的各項任務。這就要求員工有一個共同的價值觀——先進的企業(yè)文化來引導他們，為他們指明方向。因此，企業(yè)能否建立一種具有團隊性、包容性、融洽性的柔性企業(yè)文化是推行柔性管理不可或缺的重要方面。
二、柔性化管理在企業(yè)文化建設中的運用
1.采用靈活多樣的柔性激勵機制，促使企業(yè)文化的形成
價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人們的合理的行為只有經過強化以肯定，這種行為才能再現(xiàn)，進而形成習慣穩(wěn)定下來，從而使指導這種行為的價值觀念轉化為行為主體的價值觀念。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促成優(yōu)秀企業(yè)的形成和發(fā)展，優(yōu)秀企業(yè)必定有自己的優(yōu)秀文化，優(yōu)秀企業(yè)的員工實事求是，有主人翁意識，積極投入工作實踐，勇于解決問題。他們的領導千方百計調動員工的勞動熱情和聰明才智為企業(yè)發(fā)展服務，又讓員工在企業(yè)發(fā)展的同時努力實現(xiàn)自己的抱負。柔性激勵機制是為達到激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念，以及相應的組織機構、激勵措施的總和。完善工作績效評價系統(tǒng)，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制。通過彈性工作時間和分散式工作地點等工作設計的柔性化，為員工提供寬松的工作環(huán)境以及更大的工作自由度。柔性化管理堅持以人為本全面考慮員工的特性實施管理行為，尊重和實現(xiàn)員工的層次需求，使企業(yè)凝聚力與向心力更加穩(wěn)固。這一系列，構成了企業(yè)文化的一個系統(tǒng)，在不知不覺中形成了自己獨特的企業(yè)文化。
2.建立柔性考評機制，鞏固企業(yè)文化
柔性管理本質上是“以人為中心”的管理，這點與企業(yè)文化的目標具有一致性。柔性組織管理強調組織及其成員共同學習與知識共享，完成個人心智的轉變與能力的塑造，培養(yǎng)人、塑造人、發(fā)展人，提高人的素質，這些都有利于員工素質及企業(yè)整體素質得到整合與提高。建立一支高素質的員工隊伍是實施柔性化管理的關鍵，企業(yè)文化溶于企業(yè)管理之中。
因此，柔性考評內容應是企業(yè)文化的具體化和形象化，員工晉升時，要考慮他是否與企業(yè)文化相融合，對于那些沒有好好工作，并難以和企業(yè)文化融合的人員離開企業(yè)，讓員工明白企業(yè)在鼓勵什么，在反對什么，給員工行為實施強化時，要注意幾點：①應具有針對性，使被強化者能從中體會到更深更廣的意義，例如，合理行為被肯定，也就是得到了社會的承認，被強化者就會有一種成就感，激勵他行為的再生。②應考慮反饋的獲得，也就是預測強化的盜用。③注意強化的時效性，要及時強化，這樣才能給人以深刻的印象。④強化手段的選擇要因人而異。要把精神激勵與物質激勵結合起來，要考慮被強化者的需求，這樣才能效用最佳。行為得到不斷強化而穩(wěn)定下來，人們就會自然地接受指導這種行為的價值觀念。從而使企業(yè)的價值觀念為全體員工所接受，形成優(yōu)良的企業(yè)文化。
3.建立柔性管理的價值觀，鼓勵創(chuàng)新和寬容的柔性企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)在長期經營實踐中逐步形成的文化觀念。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德和價值取向的總和。柔性化組織文化是一種能夠增強組織的靈活性、適應性、創(chuàng)新性和快速反應能力的文化。柔性化組織文化通過人性化的組織系統(tǒng)、優(yōu)良的信息管理、快速的反應機制、靈活的生產體系、市場導向的開發(fā)和服務來實現(xiàn)它的價值準則和行為模式。柔性化組織文化是柔性組織的精神體現(xiàn)，為柔性組織注入活力。
企業(yè)文化的柔性越強，就越有利于柔性管理的實現(xiàn)。柔性的企業(yè)文化保持了已定的開放度和寬容度，鼓勵個體創(chuàng)新和組織學習。因此，現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)造有利于知識共享的文化氛圍，“允許失敗”的文化氛圍，以及團隊性的柔性企業(yè)文化是非常必要的。第一，以人為本，尊重員工，理解員工，注重情感投資。第二，民主管理，科學決策，知人善任，人盡其才，敢于授權，由金字塔組織結構向扁平化組織結構過渡。第三，加強績效考核管理，完善薪酬管理體制，運用多種激勵機制。第四，注重員工教育培訓和職業(yè)生涯的開發(fā)管理。第五，積極建設良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工共同的核心價值觀。
4.建立企業(yè)內部控制體系，提升企業(yè)文化
制定柔性績效評價體系，建立以人為本的企業(yè)內部控制體系，提升企業(yè)文化。柔性管理組織要真正做到以員工為本，把員工當作創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的重要來源，加大對人力資本的投資，通過員工參與管理和對員工的激勵來提高員工的積極性。建立績效付酬和風險付酬結合的報酬體系。組織中的工作設計應體現(xiàn)員工的個人意愿和特性，避免硬性的工作規(guī)則。執(zhí)行當中充分考慮人性的特點，從曉之以理到動之以情再到繩之以法，循序漸進。充分發(fā)揮黨支部、團委、工會、各員工自發(fā)組織的專業(yè)協(xié)會及女工委員會等各級組織的作用，不定期和員工談話，及時把握員工思想動態(tài)，開展豐富多彩的活動，關心員工生活，生日、紅白喜事、子女讀書、困難職工慰問等等，非正式場合的溝通交流，陶冶情操，交流感情，化解矛盾，消除分歧，解決實際問題。
總之，柔性管理有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性，有利于實現(xiàn)管理職能的重新組合，有利于企業(yè)實現(xiàn)柔性生產，滿足知識經濟時代的發(fā)展要求，促使企業(yè)文化形成與發(fā)展起到關鍵的作用。
參考文獻
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企業(yè)文化畢業(yè)論文范文二：基于生命周期理論的中小企業(yè)文化探討
摘要：我國中小企業(yè)在經濟社會發(fā)展的過程中起到越發(fā)重要的作用，但是其企業(yè)文化建設的落后導致了中小企業(yè)的發(fā)展受到局限。本文從企業(yè)生命周期理論的角度，對處于不同生命周期階段的中小企業(yè)進行分析，探討各個階段中小企業(yè)適合的企業(yè)文化類型，從而通過選擇正確的企業(yè)文化來引領企業(yè)的發(fā)展。
論文關鍵詞：中小企業(yè),生命周期,企業(yè)文化
改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，在國民經濟中的作用和地位日益提高，在創(chuàng)造產值，出口創(chuàng)匯，稅收上繳，提供就業(yè)機會等方面做出了巨大貢獻。但是，由于中小企業(yè)在管理和企業(yè)文化建設上的不足限制了企業(yè)的發(fā)展，以至于很大一部分中小企業(yè)規(guī)模較小，融資渠道狹窄，管理制度不完善，創(chuàng)新能力不強，人員流動過多，企業(yè)缺乏核心競爭力，壽命短，無法在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。而中小企業(yè)和有生命的生物體一樣，具有生命周期，在生命周期的不同階段選擇合適的企業(yè)文化能夠使企業(yè)適應發(fā)展的需要，為長遠發(fā)展提供保障。
二、生命周期理論
1989年，美國管理學家伊查克·愛迪思博士提出了企業(yè)生命周期理論，認為企業(yè)同生物一樣都遵從“生命周期”規(guī)律，都會經歷一個從出生、成長到老化直至死亡的生命歷程。該生命周期理論認為，規(guī)模和時間都不是企業(yè)成長和老化的原因，企業(yè)成長和老化主要是通過靈活性和可控性這兩大因素之間的關系來表現(xiàn)。愛迪思認為企業(yè)靈活性和可控性通過四大管理職能來體現(xiàn)，分別為P(Perform)實施、A(Administration)行政管理、E(Enterpriser)企業(yè)家創(chuàng)新和I(Integrate)整合一體化，根據(jù)這四個管理職能在企業(yè)生長過程中作用的大小，將企業(yè)成長到老化的周期劃分成孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、盛年前期、盛年后期、貴族期、撒冷期、官僚期和死亡期十個階段。
美國哈佛大學教授拉里·格雷納提出了企業(yè)生命周期五階段模型，將企業(yè)的發(fā)展分為依靠創(chuàng)新成長階段、依靠指導成長階段、依靠授權成長階段、依靠協(xié)調成長階段和依靠合作城戰(zhàn)階段。該理論認為企業(yè)每個階段都是由前期的演進和后期的變革或危機部分組成，這些變革或危機加速了企業(yè)向下一個階段躍進。
本文為簡化分析，將中小企業(yè)的生命周期分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期四個階段進行討論。
三、中小企業(yè)生命周期中的企業(yè)文化
(一)中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)文化選擇
1. 中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的特點
在中小企業(yè)創(chuàng)立初期，創(chuàng)業(yè)者對企業(yè)起到了關鍵作用。創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)資金匱乏，融資渠道有限，又尚未打開銷售通道，面臨嚴峻的生存問題。如何存活下來是企業(yè)首要考慮的問題。創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)員工數(shù)少，管理層級簡單，尚未建立完整的規(guī)章制度，不存在授權，也缺乏明確的經營方針，此時，企業(yè)的靈活性和控制力完全由創(chuàng)業(yè)者掌控。 企業(yè)創(chuàng)業(yè)者一手把握整個企業(yè)，決策力集中，各種事情都親力親為，在管理上唱的是“獨角戲”，因此創(chuàng)業(yè)者的個人素質、經營理念和管理風格直接影響到整個企業(yè)的運作，創(chuàng)業(yè)者對企業(yè)文化的認識程度也決定了其未來企業(yè)文化建設的基礎。而普通員工多是服從創(chuàng)業(yè)者的領導，基本不會參與到經營管理的過程中。
2. 中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)文化
創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)適合創(chuàng)業(yè)者文化。該階段的中小企業(yè)缺乏穩(wěn)定的經營環(huán)境，大多缺少建立正式企業(yè)文化的基礎和條件。此時的中小企業(yè)經營風險大，而企業(yè)抗風險能力弱，因此關注的是如何生存，在經營過程中多以機會為導向，受外界市場環(huán)境的影響較大。企業(yè)經營決策完全由創(chuàng)業(yè)者根據(jù)其對市場、環(huán)境的判斷而做出，以創(chuàng)業(yè)者的個人價值觀為核心，在生存的壓力下，企業(yè)缺乏長期愿景和目標，創(chuàng)業(yè)者更關注短期獲利。同時，該階段企業(yè)缺乏較為完備的制度來規(guī)范、約束和指導員工的行為，員工對企業(yè)經營管理風格的認知直接來源于創(chuàng)業(yè)者的行事作風。員工通過對創(chuàng)業(yè)者要求的完成來了解創(chuàng)業(yè)者的經營理念和意圖達到的目標，了解創(chuàng)業(yè)者鼓勵什么，禁止什么，了解創(chuàng)業(yè)者的價值取向，形成一種不定型的企業(yè)文化形式，即創(chuàng)業(yè)者文化。創(chuàng)業(yè)期的文化以創(chuàng)業(yè)者的個人價值觀和經營觀念為核心，人治色彩濃重，因此需要創(chuàng)業(yè)者提高自身素質，樹立正確的價值觀念和企業(yè)經營理念，將不畏艱苦，拼搏進取的創(chuàng)業(yè)精神和誠信、團隊合作、創(chuàng)新等優(yōu)秀的經營理念傳遞給員工，同時加強與員工的溝通理解，為未來企業(yè)文化的建設打下良好的基礎，以此有意識地引導企業(yè)文化建設的方向。
(二)中小企業(yè)成長期的企業(yè)文化選擇
1. 中小企業(yè)成長期的特點
如果中小企業(yè)能夠成功渡過創(chuàng)業(yè)期，繼續(xù)健康發(fā)展，就進入到企業(yè)生命周期中的成長期。在成長期，中小企業(yè)已經能夠在市場上立足，其產品或服務已經打開了一定的銷售局面，業(yè)務成較快增長的趨勢，企業(yè)內部制度逐漸建立。此時，由于業(yè)務的拓展和經營管理工作的復雜度的增加，創(chuàng)業(yè)者依靠自身的能力已經無法事必躬親地對所有的經營管理活動進行決策，同時也面臨企業(yè)所有權與經營權分離的問題，因此必須進行適當授權，將企業(yè)管理方式從集權向分權過渡，引進專業(yè)人才來承擔部分經營管理工作。同時，企業(yè)的目標不是生存，而是轉變?yōu)楂@取長期發(fā)展，因此開始關注企業(yè)的長期利益，經營模式從機會導向向顧客導向轉變。
2. 中小企業(yè)成長期的企業(yè)文化
成長期的中小企業(yè)適合創(chuàng)新型文化。創(chuàng)新型文化首先體現(xiàn)在生產經營方面。大多數(shù)中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期會采取低成本戰(zhàn)略，通過低成本的密集型生產搶占市場，但是同類產品的市場是有限的，僅僅依靠模仿或生產低成本的同質產品無法保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)新才是企業(yè)發(fā)展的內在動力，因此在成長期需要不斷開發(fā)新產品或新服務以拓寬市場，滿足變化的市場需求。故企業(yè)應該營造良好的創(chuàng)新氛圍，鼓勵創(chuàng)造性思維，加強工藝創(chuàng)新、技術創(chuàng)新。其次，創(chuàng)新型文化體現(xiàn)在企業(yè)的管理轉型變革過程中。企業(yè)的發(fā)展壯大產生了對專業(yè)人才和管理人才的強烈需求。這部分人才不同于創(chuàng)業(yè)期簡單服從的員工，他們有自己的經營理念和管理風格，這勢必對原先創(chuàng)業(yè)者或創(chuàng)業(yè)者家族的經營理念和管理風格造成沖擊。而創(chuàng)業(yè)者及其家族又普遍對外來的人員具有一定的排他性，固守自己的觀念，同時自恃創(chuàng)業(yè)元老而不易接納后進人員的觀念。因此成長期需要的創(chuàng)新型文化還體現(xiàn)在如何創(chuàng)新地將創(chuàng)業(yè)團隊或創(chuàng)業(yè)家族的管理理念與引進的專業(yè)人才的經營風格較為和諧地融為一體，形成建立在企業(yè)長遠發(fā)展的基礎上的能夠被創(chuàng)業(yè)者、專業(yè)人才和普通員工共同認同的企業(yè)價值取向。
(三)中小企業(yè)成熟期的企業(yè)文化選擇
1. 中小企業(yè)成熟期的特點
中小企業(yè)在經歷了快速成長的階段后，進入到一個穩(wěn)定發(fā)展的時期，即成熟期。在成熟期前期，企業(yè)制度和組織結構經歷了長時間的調整和完善，已經較為完善和規(guī)范，能充分地發(fā)揮作用，視野的開拓和創(chuàng)造力的發(fā)揮也已經制度化，企業(yè)內部環(huán)境穩(wěn)定。企業(yè)生產技術成熟，所生產的產品能夠滿足市場上顧客的需求，具有穩(wěn)定的市場占有率，盈利能力也穩(wěn)定在高水平，并具有一定的知名度和良好的口碑，部分中小企業(yè)開始進行多元化發(fā)展。
在成熟期后期，企業(yè)依然強健，社會關系網絡日趨完善，與各利益相關者關系密切。但此時隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)所處的行業(yè)市場也日趨成熟和飽和，市場需求穩(wěn)定在某一水平，企業(yè)的利潤率開始下降。